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根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（医疗期满后不能胜任工作或客观情况重大变化）的情形，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。在此情形下，用人单位无拒绝续订的权利。若用人单位在第二次固定期限劳动合同期满后明确表示不再续订，且劳动者无上述法定解除情形，则该终止行为构成违法终止劳动合同，而非合法的合同期满自动终止。

赔偿责任的法律适用

违法终止的法律后果

根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可主张继续履行合同；若劳动者不要求继续履行或合同已无法履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即 “2N”）。经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。

本案具体计算：宋 * 霞自 2018 年 8 月至 2025 年 1 月工作约 6 年 5 个月，经济补偿基数为 6.5 个月工资，赔偿金为 13 个月工资。

经济补偿金与赔偿金的区别

经济补偿金（N）：适用于合法终止或解除劳动合同的情形（如劳动合同期满终止但用人单位维持 / 提高条件而劳动者拒绝）。

赔偿金（2N）：仅适用于违法终止或解除劳动合同的情形，具有惩罚性。

本案中，用人单位拒绝续订无固定期限劳动合同的行为已违反《劳动合同法》第十四条的强制性规定，属于违法终止，故应适用赔偿金而非经济补偿金。

实务依据与司法裁判倾向

人社部在 2025 年 2 月的官方回复中明确：“用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同（关系）”。广州中院、深圳中院的司法案例亦支持这一结论，即用人单位在此情形下终止合同构成违法，需支付赔偿金。

用人单位的合规建议

审慎评估续订条件：在第二次固定期限劳动合同到期前，用人单位应核查劳动者是否存在第三十九条或第四十条第一、二项情形。若不存在，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。

避免口头通知风险：终止或续订劳动合同的意思表示应以书面形式作出，并保留送达证据。口头通知可能因举证困难导致不利后果。

合规处理争议：若与劳动者就续订问题产生争议，建议通过协商或劳动仲裁解决，避免因违法终止承担高额赔偿责任。

综上，宋 * 霞的情形不属于合同期满自动终止，用人单位违法终止劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（2N）。劳动者可通过劳动仲裁主张权利，并要求用人单位承担相应法律责任。