一、实体要求：内容合法且合理

1. 合法性

• 规章制度不得违反《劳动合同法》《劳动法》等法律法规的强制性规定。例如，禁止限制员工生育权、免除企业法定责任等 “霸王条款”。

• 参考法律依据：《劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十九条。

2. 合理性

• 内容需符合公序良俗，避免过度限制员工基本权利（如规定 “一天只能如厕两次”）。

• 对 “严重违反规章制度” 的界定需结合行业特点、岗位性质，区分一般违规与严重违规（如多次旷工、打架斗殴等）。

二、程序要求：民主协商与公示告知

1. 民主程序

• 涉及劳动报酬、工作时间、纪律等核心内容的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定。

• 留存证据：会议通知、签到表、讨论记录、表决结果等。

2. 公示告知

• 通过《员工手册》签收、培训考试、公告栏张贴或内部系统公示等方式，确保员工知晓。

• 证据留存：员工签收记录、培训签到表、公示照片 / 录像等。

三、制定要点：明确性与可操作性

1. 细化条款

• “连续旷工 3 天或月累计旷工 5 天”；

• “不服从工作安排” 定义为 “对直属领导书面指示拒不执行且未在 2 小时内反馈”。

• 避免模糊表述（如 “严重违纪”），应具体界定行为标准。例如：

2. 配套制度支持

• 考勤制度需明确打卡规则，与旷工条款对应；

• 岗位职责需细化，避免调岗争议。

• 与考勤制度、岗位职责说明书、绩效考核标准等配套，确保规章制度落地。例如：

四、辞退程序：合规操作与证据保全

1. 单方解除前的工会程序

• 提前将辞退理由通知工会（已成立工会的企业），听取意见并书面反馈处理结果。未成立工会的，需通知所在地工会。

• 补救措施：若未事先通知，起诉前补正程序仍可避免败诉（依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条）。

2. 证据固定

• 保留员工违规证据（如检讨书、监控录像、证人证言）、规章制度公示记录、工会沟通记录等，以应对劳动仲裁或诉讼。

五、特殊情形处理

1. 末位淘汰制度

• 先培训或调岗，仍不胜任方可解除（《劳动合同法》第四十条）。

• 需制定科学的绩效考核标准，并履行民主程序。

• 不能直接以末位淘汰为由辞退员工，需结合不胜任工作处理：

2. 无固定期限合同员工

• 仅在严重违纪、重大失职等法定情形下方可解除，需提供充分证据。

六、总结：制定步骤

1. 调研与草拟：结合行业特点、法律要求，明确需规范的行为。

2. 民主协商：经职工代表大会或全体职工讨论，修改完善。

3. 公示告知：确保员工知晓并留存签收记录。

4. 动态更新：定期审查制度，适应法律变化与企业需求。

《员工手册》条款：
第二十条 严重违纪行为包括但不限于：
（一）连续旷工3个工作日或月累计旷工5个工作日；
（二）在办公区域内打架斗殴，造成恶劣影响；
（三）泄露公司商业秘密，导致直接经济损失超过5万元。

第二十一条 对上述行为，经批评教育或书面警告后仍不改正的，公司有权单方解除劳动合同，并无需支付经济补偿。