一、一段话简要总结

山东省高院与人社厅联合发布2025年度劳动人事争议十大典型案例，聚焦违法分包用工主体责任、劳动关系实质认定、工伤私了协议撤销、虚假病假辞退、社保约定无效、弹性退休自愿原则、新就业形态用工界定、恶意调岗降薪赔偿、健康指标不能定不胜任、二次固定期限合同应签无固定期限合同十大核心争议，明确劳动关系看实质管理、社保约定一律无效、工伤赔偿显失公平可撤销、弹性退休以劳动者自愿为前提等裁判规则，统一司法与仲裁尺度，强化劳动者权益保护与企业合规用工指引。

二、思维导图（MindMap）

三、详细总结（分点+关键数字+表格）

（一）违法分包与用工主体责任

1. 核心规则：合法经营单位将业务转包/分包给无资质主体，需承担用工主体责任，不必然认定劳动关系，但需承担工资、工伤待遇责任。
2. 适用场景：建筑行业多层分包、个人承包用工。
3. 法律依据：最高法劳动争议司法解释（二）第一条。

（二）劳动关系实质认定

1. 核心标准：以支配性劳动管理为核心，不单独以工资支付主体认定劳动关系。
2. 关键情形：工作地点、内容、管理人员不变，仅代发工资，劳动关系不转移。
3. 依据：劳社部发〔2005〕12号文。

（三）工伤赔偿“私了”协议

1. 核心规则：工伤认定、伤残鉴定前签订且金额与法定差距悬殊，构成显失公平可撤销。
2. 典型数据：案例中约定赔偿6万元，法定待遇208711元，法院判决补足差额150711元。
3. 撤销时限：知道/应当知道撤销事由起1年内行使。

（四）虚假病假与违纪解除

1. 核心规则：提供虚假诊断证明请病假，属严重违反规章制度，单位可合法解除，无需支付赔偿金。
2. 认定要点：无真实就诊记录、无治疗证据，可认定虚假。

（五）社会保险约定无效

1. 核心规则：“不缴社保”协议一律无效，属强制性规定。
2. 法律后果：劳动者以未缴社保离职，单位应支付经济补偿。
3. 依据：劳动合同法第38条、司法解释（二）第19条。

（六）弹性提前退休

1. 核心规则：弹性退休以劳动者自愿为前提，单位不得强制。
2. 法定要件：
   • 达到最低缴费年限
   • 提前最长不超3年
   • 不低于原法定退休年龄
   • 提前3个月书面申请
3. 违法后果：强制终止合同，需支付违法终止赔偿金。

（七）新就业形态劳动关系认定

1. 核心原则：事实优先、支配性劳动管理。
2. 不认定劳动关系情形：
   • 可自主决定是否上线、时长
   • 仅上线后受派单约束（算法协助）
   • 职业伤害保障不代表存在劳动关系。

（八）恶意调岗降薪逼迫离职

1. 核心规则：单方变更工作区域、降薪、阻碍打卡，属未提供劳动条件。
2. 法律后果：劳动者被迫离职，单位应支付经济补偿。
3. 典型数据：案例补偿金额83208.22元。

（九）健康指标与不胜任工作

1. 核心规则：不能以高血压、高血糖、体重指数等健康指标直接认定不胜任。
2. 合法解除要求：需证明实际工作不达标，并履行培训/调岗程序。
3. 违法后果：单位直接辞退，应继续履行合同。

（十）无固定期限劳动合同

1. 核心规则：连续订立二次固定期限合同，劳动者无过错，有权要求签无固定期限合同。
2. 规避无效：单位以延长期限、项目合同等方式规避，仍视为连续订立。
3. 违法后果：单方终止合同，支付违法终止赔偿金（案例：128437.68元）。

十大案例核心信息速览表

四、关键问题与答案（3个不同侧重）

问题1（用工责任）：建筑公司把劳务分包给个人，工人受伤，谁担责？

答案：由具备合法经营资格的分包/转包单位承担用工主体责任，负责支付工资、工伤保险待遇；即便双方不构成劳动关系，该责任也不能免除。

问题2（工伤赔偿）：工伤认定前和公司签了低价赔偿协议，还能反悔吗？

答案：可以。若协议在工伤认定、劳动能力鉴定前签订，且赔偿金额与法定标准差距悬殊、显失公平，劳动者可在知道撤销事由起1年内申请撤销，并要求单位补足工伤保险待遇差额。

问题3（劳动合同）：连续签两次固定期限合同，单位不签无固定期限合同合法吗？

答案：不合法。劳动者无劳动合同法第39条、第40条第1/2项情形，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者享有单方选择权，单位必须签订无固定期限合同；以项目合同、延长期限等方式规避的，仍属违法。